Les « justifications » d’un employé.

Les « justifications » d’un employé

Parmi les comportements qui font perdre du temps

 

Vous n’êtes pas sans savoir que chaque membre de l’entreprise détient un rôle à jouer, du plus subalterne au plus haut échelon. Le tableau d’organisation démontre clairement ces différents rôles et indique QUI tient QUEL rôle.

Si chacun joue son rôle, l’équipe est alors efficace, fonctionnelle, et un groupe de personnes avec lesquelles il fait bon travailler.

Un des rôles au sein de toute entreprise est celui de « cadre ». Indépendamment de l’entreprise, le rôle de « cadre » est également un chapeau. Ce n’est jamais qu’un simple titre. Le cadre, comme tous les autres membres de l’entreprise, a des tâches bien à lui.

La personne qui porte le chapeau de cadre est responsable d’un groupe de personnes. Il est par exemple, responsable d’un département.

Ainsi, être cadre signifie avoir le devoir de garantir le bon fonctionnement de son département.

Le cadre est responsable de s’assurer que chaque membre sous sa tutelle accomplit correctement son travail et « porte son ou ses chapeaux ».

Cela suppose en outre qu’il devra parfois intervenir et faire des mises au point avec certains membres sous sa responsabilité.

Bien entendu, on présume qu’un cadre bien formé connaît aussi la bonne façon d’intervenir.

Faire une intervention, c’est faire comprendre à un membre de son équipe que quelque chose n’est pas fait ou mal fait, et ce, dans le seul et unique but de corriger et d’améliorer la situation. Jamais pour culpabiliser, ridiculiser ou abaisser son personnel.

Il peut s’agir d’une conduite jugée inappropriée, d’une tâche ignorée ou effectuée à l’encontre des normes exigées, ou de tout autre comportement qui nuit au bien-être ou à l’efficacité de l’équipe, et par ricochet à l’entreprise. Devant l’une ou l’autre de telles circonstances, le cadre se doit de réaliser une intervention. Les choses entrent ensuite habituellement dans l’ordre.

Cependant, ce qui complique sérieusement toute intervention d’un cadre est ce que nous appelons « LA JUSTIFICATION ».

Prenons l’exemple du cadre « A » qui avise son employé « B » qu’il est en retard et qu’il doit désormais arriver à l’heure. (Sans plus.)

Quel est le souhait du cadre « A »? Que « B » reçoive la communication, la comprenne, décide si effectivement cela est bel et bien un « fait » et, le cas échéant, l’accepte et se corrige. Le tout sans aucune autre complication ou discussion.

Trop souvent, malheureusement, ce n’est pas ce qui se passe. La plupart du temps, « B » se sent contraint d’EXPLIQUER LES RAISONS de son retard. Sans doute « B » a-t-il une ou plusieurs raisons légitimes pour son retard. Mais le FAIT demeure que « retard, il y a ». Tout ce qui importe au cadre, c’est que cela se corrige.

Les discussions qui commencent avec des « OUI, MAIS… » font souvent perdre de vue le FAIT qu’on tente de corriger. (Dans le cas présent, le retard.)

Bien évidemment, dans cet exemple, on présume qu’il s’agit bel et bien d’un FAIT. On intervient uniquement en présence de FAITS. Au besoin, le cadre vérifie avec « B » pour s’assurer qu’il s’agit bel et bien d’un FAIT.

Une intervention ne fait PAS de « B » un mauvais employé. L’intervention permet à « B » de se corriger et de demeurer un bon membre de l’équipe lors de manquements.

LES JUSTIFICATIONS, bonnes, légitimes, inventées, mensongères ou réelles, ne sont que des JUSTIFICATIONS et n’intéressent pas le cadre.

C’est pourquoi « LA JUSTIFICATION » se retrouve parmi les comportements qui font perdre du temps et obtient la cote de comportement réprimandable.

Le personnel se doit d’y porter une attention particulière.